Empresas competitivas: Claves para que la capacitación no sea un gasto


En estos tiempos, las empresas pueden usar la capacitación como un sistema para retener al talento, sin embargo, pocas lo hacen y si lo hacen, sus programas están mal planteados.

Pero, ¿cómo definir una estrategia que le llegue a los empleados como un incentivo, una prestación o parte de su•••

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Empresas competitivas: Claves para que la capacitación no sea un gasto

En estos tiempos, las empresas pueden usar la capacitación como un sistema para retener al talento, sin embargo, pocas lo hacen y si lo hacen, sus programas están mal planteados. Pero, ¿cómo definir una estrategia que le llegue a los empleados como un incentivo, una prestación o parte de su crecimiento si el sueldo no es lo suficientemente alto?

Debemos recordar que capacitar es una inversión que las empresas deben asumir para ser competitivas, pero requiere una estrategia para que realmente sea un factor de crecimiento para el negocio. Por eso, a continuación veremos algunos puntos claves para que el mensaje llegue correctamente al empleado y la capacitación sea realmente una inversión:

1) Determinar necesidades latentes o manifiestas sobre algún tema: Consultar a los empleados y a los directivos de áreas permitirá definir el tema y el objetivo que se perseguirá luego de la capacitación. Se analiza el grupo o grupos de personas que lo van a recibir y se ajustan los tiempos.

2) Seleccionar al consultor o capacitador que pueda desarrollarlo efectivamente: Con el objetivo claro es preciso buscar sugerencias y referencias del capacitador. El mercado de la consultoría se ha abierto lo suficiente como para comprar precio contra eficiencia. La empresa debe tener claro que es una inversión, no un gasto, y que como tal, debe ofrecer resultados.

3) Conversar con el capacitador para que tenga claro el perfil de personas a las que se va a dirigir para enviar su mensaje.

4) Efectuar una exhaustiva promoción interna de lo que se realizará, sus consecuencias esperadas y, si es posible, las razones que llevaron a tomar la decisión (fallas detectadas, búsqueda de perfeccionamiento en los distintos procesos, etc.). Para que todo el trabajo de planeación y organización también sea parte de la inversión, es necesario hacerle llegar el mensaje correcto a los empleados para que lo vean como la satisfacción a una necesidad. Es común que cuando se dan estas cosas, el empleado lo ve como obligación y no como parte de su crecimiento y capacitación por parte de la empresa.

5) Realizar una evaluación posterior en distintos momentos (inmediata, un mes después, seis meses más tarde) con el objeto de medir el efecto real y llevar una estadística interna que puede, en algunos casos, incluir mediciones más concretas en términos de productividad.

6) No tomarlo como un hecho aislado. Es imprescindible que sea acompañado después por toda la organización (debe haber una apertura al cambio y cierta flexibilidad que permita implementar las mejoras propuestas teóricamente).

Fuente: Alto Nivel


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