LEY DE IGUALDAD SALARIAL.- ¿Cuáles son las principales obligaciones de las empresas?

Existe una situación de desventaja debido a los roles establecidos en la sociedad. Estas desventajas afectan el plano laboral, tanto en relación a oportunidad como también en la remuneración percibida. De acuerdo a la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza realizada por el INEI en el

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Existe una situación de desventaja debido a los roles establecidos en la sociedad. Estas desventajas afectan el plano laboral, tanto en relación a oportunidad como también en la remuneración percibida. De acuerdo a la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza realizada por el INEI en el 2017, la brecha en nuestro país indica que los varones perciben un sueldo mayor al de las mujeres en un 29% (La data incluye personas empleadoras, asalariadas, independientes, trabajadoras no remuneradas y trabajadoras del hogar).

Dichas brechas se dan principalmente por 2 factores. En primer lugar, a factores objetivos como la educación, experiencia laboral, horas de trabajo, sector, ocupación o tamaño de la empresa. Y también por factores subjetivos, que son la mayoría de casos, como patrones estructurales asociados a la desigualdad de ciertos roles o mecanismos sutiles de discriminación.

La ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley N° 30709) exige una ruta propuesta por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) para implementar medidas que eliminen estas brechas. Haciendo hincapié en analizar el valor del puesto para la organización, no la persona que lo ocupa.

¿Qué incluye cada etapa?

 

ETAPA  

RESUMEN

 

1.       Identificar puestos de trabajo. Establecer y describir los puestos de la organización (Analizar y describir los puestos de trabajo). Es importante tener en cuenta que debe evitarse colocar bajo una misma denominación de puesto, posiciones que ejecutan tareas o tienen responsabilidades distintas.
2.       Determinar el género de los puestos. Ello hace referencia a si el puesto en sí es masculino, femenino o neutro. Para lo cual se deben utilizar 3 criterios:

  •  Porcentaje de hombres y mujeres en el puesto.
  • Evolución histórica: Si hay estado ocupado mayoritariamente por hombres o mujeres.
  • Estereotipos vinculados al puesto: Género socialmente asignado para determinados puestos de trabajo (Ejemplo: Enfermera, Secretaria, Chofer, entre otros).

*Si la combinación de estos criterios no identifica a puesto como de género masculino o femenino, se establece como neutro.

3.       Valorizar puestos de trabajo. Identificar los factores y subfactores de los puestos, es decir, características transversales a cada uno, que permitan establecer el valor relativo de los mismos con respecto a los demás.  Ej: Competencias, esfuerzos, responsabilidades, condiciones en las que se realiza el trabajo, entre otros.
4.       Comparar puestos y cálculo de diferencias salariales

 

Comparar el valor de cada puesto, los femeninos y masculinos, a fin de determinar si existen diferencias entre ambos sin una justificación objetiva.

 

5.       Implementar medidas para eliminar la brecha salarial. Elaborar e implementar un plan del reajuste salarial y medidas correctivas, que permitan eliminar o reducir las brechas detectadas. A su vez, estas medidas deben contribuir a lograr una cultura organizacional más igualitaria que evite la discriminación.

 

 

La ejecución de estos pasos debe concluir en la elaboración de un Cuadro de Categorías y Puestos, que es uno de las principales obligaciones que establece la ley.

La Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, fue aprobada en Diciembre del 2017, y su Reglamento en Marzo del 2018. El incumplimiento de dicha ley conllevará a multas de 3UIT (S/ 12,450) hasta 6 UIT (S/ 24,900) más el cierre del local. Esto es lo que establece la ley de discriminación salarial, no obstante, ello no implica que no se pueda aplicar las multas que tiene el MTPE en la Ley de Inspecciones.   Para micro empresa la máxima es S/ 2,822, para pequeña empresa S/ 31,747.50 y para gran empresa S/ 186,750.

 

Las principales obligaciones de las empresas son las siguientes:

  • Implementar cuadros de categorización de los puestos de trabajo con base a criterios objetivos, a las funciones y perfiles de puesto.
  • Establecer y difundir políticas remunerativas que no incurran en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo y comunicarlas a los trabajadores.
  • Garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el desarrollo de capacidades laborales, establecido en los planes de formación profesional de la empresa.
  • Implementar medidas para garantizar un clima laboral basado en el respeto y no discriminación, así como la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral.
  • Prohibición de despido y no renovación de contratos de trabajo por motivos vinculados con la condición de embarazo o el periodo de lactancia.

 

La fiscalización para la discriminación salarial ha iniciado en Enero del 2019 y para la gran empresa desde Julio del mismo año.

¿Cómo están implementando la Ley de Igualdad Salarial en sus empresas?

 


Autor: Alexandra Málaga – Consultor RRHH

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